IQPR - Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation

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Grafik enthält Schriftzug: 'Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (GmbH) an der Deutschen Sporthochschule Köln.', sowie die Schlagworte: 'Arbeit, Assessment, Chancengleichheit, Partizipation, Prävention, Qualität, Rehabilitation'.
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Info

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FEO, Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas
Grunddaten    Zusammenfassung    Test- / Analysedesign    Gütekriterien   
Zielgruppe / Einsatzbereiche    Voraussetzungen für die Anwendung    Anwendung und Auswertung    Kosten   
Publikationen    Analysebereiche bzw. Schlagworte   
Autoren des Beitrags: Konrad Daumenlang
Grunddaten
aktualisiert: 10.03.2006
Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas  (FEO)
Von: Daumenlang K., Müskens W., Harder U.
Verlag (Jahr): Hogrefe, Göttingen (2004)
Bestellung: Testzentrale Göttingen
Robert-Bosch-Breite 24
37027 Göttingen
0551- 506880
testzentrale@hogrefe.de

keine Demoversion erhältlich
Kontakt: Prof. Dr. Konrad Daumenlang
Universität Koblenz-Landau
Campus
Im Fort 7
76829 Landau
06345-2300
k.daumenlang@gmx.net
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Zusammenfassung
Der FEO dient zur Erfassung der Einstellungen von Berufstätigen zu zentralen Dimensionen des Klimas in der jeweiligen Organisation. Dabei wird unterschieden zwischen profitorientierten Organisationen und sog. non-profitorientierten Organisationen wie Kliniken, Verwaltungen, caritativen Einrichtungen. Die Auswertung ist objektiv und einfach. Zur Darstellung der Ergebnisse dienen mehrere Grafiken. Die Auswertung kann jedoch, wie das ausführlich dargestellte Fallbeispiel im Testmanual zeigt, sehr intensiv für Einzelpersonen als auch Gruppierungen vorgenommen werden. Ziel ist die Erfassung der spezifischen Interessenlagen als Voraussetzung einer anschließenden individuellen Beratung. Die zugehörigen Normtabellen sind auf über 550 Seiten niedergelegt und stehen auf einer CD-ROM zur Verfügung.
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Test- / Analysedesign
Ziel(e) / Zielgröße(n):
Der FEO wird in der Personal- und Organisationsentwicklung eingesetzt. Einzelnen Personen, Gruppen oder gesamte Betriebe können ihn bearbeiten. Die Daten dienen entweder als sog. base-line am Beginn von Entwicklungsmaßnahmen und/oder werden zu deren Evaluation herangezogen. Darüber hinaus liefert der FEO zuverlässige Daten für Total-Quality-Management (European Quality Award (EQA) bzw. (EFQM) European Foundation for Quality Management) und ist bei der im Wettbewerb oft unumgänglichen Zertifizierung eines Unternehmens von Bedeutung.
Dimensionen / Analyseeinheiten:
Vorgesetzter (VG, 10 Items);
Kollegialität (KO, 7 Items);
Bewertung der Arbeit (BA, 8 Items);
Arbeitsbelastung (AB, 6 Items);
Organisation (O, 6 Items);
Berufliche Perspektiven (BP, 5 Items);
Entgelt (E, 3 Items);
Handlungsraum (HR, 3 Items);
Berufliche Chancen für Frauen (BCF, 4 Items);
Einstellung zum Unternehmen (EZU, 9 Items);
Interessenvertretung (IV, 6 Items);
Mitarbeiterbewertung (MB, 9 Items).
Gesonderte Items:
"Ich erzähle bei Bekannten gerne, dass ich in diesem Unternehmen arbeite"
"Wenn ich nochmals zu entscheiden hätte, würde ich wieder hier arbeiten"

Gesamtzahl der Items: 82
Theoretische Grundlagen:
Zu Beginn der Entwicklung des FEO wurden die Items nach dem Zweifaktorenmodell des Führungsverhaltens (Consideration an Initiating Structure) von Blake & Mouton (1964) formuliert. Die umfangreiche Analyse des Konzepts des Organisationsklimas und verwandter Begriffe wie Betriebsklima, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmoral und Unternehmenskultur durch von Rosenstiel et. al. (1983) kam jedoch zu folgendem Ergebnis:
"Zwar zeigt die Vielzahl der Definitionsversuche in der Literatur (...) inhaltlich Verschiedenes, (...) (und es) lassen sich hier doch noch (...) Unterschiede zwischen den Konzepten feststellen. Beschränkt man sich auf die operationalen Definitionen, so ist auch dies nicht mehr möglich. In sehr vielen Fällen wird es einem kaum gelingen zu unterscheiden, ob das Verfahren das Betriebsklima, die Arbeitszufriedenheit, die Arbeitsmoral oder das Organisationsklima messen soll. ... Mehr noch, die verwendeten Fragen sind häufig fast identisch." (S. 39). Es ist damit davon auszugehen, dass noch keine zufriedenstellende Theorie des Organisationsklimas vorliegt, aus der formal-theoretisch Dimensionen und Items abzuleiten wären, die ausschließlich das Organisationsklima messen und kaum Überschneidungen mit anderen Konzepten besitzen. Trotzdem existiert das Phänomen Organisationsklima im betrieblichen Feld und besitzt grosse Bedeutung für Mitarbeiter und Führungskräfte. Deshalb wurden entsprechend den Subjektiven Theorien (Groeben et al., 1988; Dann1991) Betriebsangehörige als die Fachleute in eigener Sache angesprochen. Die erste Formulierung von Items und Dimensionen erfolgte ausschließlich durch sie. Die weitere Entwicklung und Revidierung des FEO erfolgte auf faktoranalytischem Wege. Mit dem Konzept der Subjektiven Theorien wird der Focus darauf gelegt, dass in einem zweiten Schritt die hinter den empirischen Befunden - sprich Zahlen - liegenden subjektiven Konstrukte, subjektiven Ziele, subjektiven Erklärungshypothesen und subjektiven Strategien der beteiligten Personen für die vorliegende Situation abzuklären sind.
Erhebungs- / Analysemethoden:
Selbsteinschätzung; Fremdeinschätzung; Fragebogen; Test / Messung;
Frage- und Antwortformate / Beurteilungsskalen: Die jeweiligen Skalen sind durch ihre Items operational definiert.
Die Items sind in der Regel positiv formuliert. Auf einer sechsstufigen Skala ist der Grad der Zustimmung oder Ablehnung anzugeben.

Beispiel: Mein Vorgesetzter ist ein guter Vermittler.
Antwortvorgabe:
stimmt vollkommen - stimmt weitgehend - stimmt eher - stimmt eher nicht - stimmt kaum - stimmt gar nicht
Aufbau: Modularer Einsatz möglich; Module bzw. einzelne Skalen des FEO werden vor allem zur Vorgesetztenbewertung als Rückmeldung von "unten nach oben" und im 360-Grad - Feedback eingesetzt.

Die Entwicklung erfolgte in Bezug auf DIN / ISO-Normen (Die DIN-Norm 33430 befaßt sich mit der Bewerberauswahl, die nicht Gegenstand des FEO ist. Allerdings ist die Qualifikation von eingesetzten Nicht-Psychologen und die Delegation von Teilaufgaben an sie von grundsätzlicher Bedeutung.)
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Gütekriterien
Objektivität:
Objektivität ist gegeben bei Beachtung der Anweisungen für Durchführung, Auswertung und Interpretation.
Reliabilität:
Bestimmung der internen Konsistenz über Cronbachs Alpha. Im profitorientierten Bereich (N = ca. 1160) liegen die Werte zwischen .67 (Organisation) und .95 (Vorgesetzter); im non-profitorientierten Bereich (N = ca. 2900) zwischen .54 (Organisation) und .96 (Vorgesetzter).
Validität:
Inhaltsvalidität durch Expertenurteil gegeben.
Kriterienbezogene Validierung der Skala Vorgesetzter im profitorientierten Bereich:
Korrelation .51 zwischen der Einschätzung von 114 Führungskräften durch den Personalchef und 1144 Mitarbeitern;
Korrelation .40 zwischen der gemittelten Einschätzung von 55 Vorgesetzten durch zwei Personalleute und 497 Mitarbeitern.
Kreuzvalidierung durch Vergleich der Ergebnisse bei verschiedenen unabhängigen Stichproben.
Kriterienvalidierung im profitorientierten Bereich durch Post-hoc-Tests (Games-Howell-Test) belegt Funktionsgruppenunterschiede zwischen angelernten Kräften, Facharbeiter/innen, Sekretärinnen, Techniker/innen, Gruppenleiter/Meister, Abteilungsleiter.
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Zielgruppe / Einsatzbereiche
Anwendungsfelder:
Profitorientierte Organisationen, ausdifferenziert nach Beschäftigung (Arbeiter, Angestellte, Teilzeit), Geschlecht, Alter, Lohngruppe, Schichtarbeit (Normal- oder Wechselschicht), Betriebszugehörigkeit.
Nonprofitorientierte Organisationen ausdifferenziert nach Geschlecht, Führungsverantwortung, Beschäftigung (Vollzeit, Teilzeit, Ziwi), Alter, Einheit (Klinik, Behinderteneinrichtung, Altenheim, Kommunalverwaltung), Betriebszugehörigkeit.
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Voraussetzungen für die Anwendung
Erforderliche personelle Qualifikation:
In der Regel werden Fragebögen durch Fachpsychologen eingesetzt, ausgewertet und deren Ergebnisse interpretiert. Der Einsatz von Nicht-Psychologen ist analog zur DIN-Norm 33430 zu diskutieren.
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Anwendung und Auswertung
Hinweise zur Anwendung: Einzeltest
Gruppenanwendung möglich bis zu ... Personen.
Anwendungsdauer: 25 Min
Hinweise zur Auswertung: Computergestützte Auswertung möglich

Bezug zur Normstichprobe:
Eichung des Profitorientierten Bereichs an N1 = 1123, N2 = 2370, N3 = 630 Beschäftigten;
Anzahl der Dimensionen unterschiedlich.
Eichung des Nonprofitorientierten Bereichs an N4 = 2940, N5 = 179, N6 = 328, N = 229 Beschäftigten;
Anzahl der Dimensionen unterschiedlich.
Dazu gesonderte Vergleichswerte von Azubis, mittelständischem Betrieb, grössere Nonprofit-Organisation.
Auswertungsdauer: 15 Min
Die Dauer der Auswertung ist davon abhängig, ob man sich auf die mögliche "Schablonen-Auswertung" beschränkt (ca. 15 Minuten) oder die Daten für Organisationsentwicklungsprozesse weiter aufbereitet.
Computergestützte Auswertung ist möglich durch das Hogrefe TestSystem 3.8.4
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Kosten
Anschaffungskosten: 248,- €
Details: Manual mit CD-ROM, 10 Fragebögen, Schablonensatz, 20 Auswertungsblätter, je 20 Profilblätter 1, 2 und 3;
Einzelne Anwendung:
Details: 1 Fragebogen á 1 Euro, für Auswertungs- und Profilblätter 1,20 Euro + anteilige Anschaffungskosten + Zeitaufwand für Durchführung, Auswertung und Interpretation der Befunde;
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Publikationen
Allgemein:
Rieker-Bless, I. (1995). ABB Schaltanlagen: Vorgesetztenbeurteilung im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung. In K. Hofmann, F. Köhler & V. Steinhoff (Hrsg.), Vorgesetztenbeurteilung in der Praxis. Weinheim: PVU.

Dann, H. D. (1911). Subjektive Theorien zum Wohlbefinden. In A. Abele & P. Becker (Hrsg.), Wohlbefinden: Theorie, Empirie, Diagnostik (S. 97 – 117). Weinheim: Juventa.

Blake, R. R. & Mouton, J. S. (1964). Verhaltenspsychologie im Betrieb. Düsseldorf: Econ.

Groeben, N., Wahl, D., Schlee, J. & Scheele, B. (1988). Das Forschungsprogramm. Subjektive Theorien. Tübingen: Franke.

Rosenstiel, L. v., Falkenberg, Hehn, Henschel, Warns (1983). Betriebsklima heute (2. Aufl.). Ludwigshafen: Kiehl.
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Analysebereiche bzw. Schlagworte
AnalysebereichSchlagwort
Betriebliche Organisation Externale Ressourcen bezogen auf das Arbeitsleben
Unternehmenskultur
Person <> Arbeitsleben Arbeits- und Berufssituation
Arbeitszufriedenheit
Externale Ressourcen bezogen auf das Arbeitsleben
Soziale Unterstützung im Arbeitsleben
Subjektive Arbeitsbewertung
Team- und Betriebsklima
Unmittelbare Arbeitsumgebung Externale Ressourcen bezogen auf das Arbeitsleben
Handlungs- und Entscheidungsspielraum
Potentielle Stressoren im Arbeitsleben
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