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KKR, Kasseler Kompetenz Raster

Grunddaten Zusammenfassung Test- / Analysedesign Gütekriterien

Zielgruppe / Einsatzbereiche Voraussetzungen für die Anwendung Anwendung und Auswertung Kosten

Publikationen Analysebereiche bzw. Schlagworte

Autoren des Beitrags: Simone Kauffeld

Grunddaten

aktualisiert: 06.05.2004

Kasseler Kompetenz Raster (KKR)

Von: Kauffeld S.

Verlag (Jahr): (2000)

Bestellung: Dr. Simone Kauffeld
Institut für Arbeitswissenschaft, Universität Kassel
Heinrich-Plett-Str. 40
34109 Kassel
kauffeld@ifa.uni-kassel.de

Demoversion erhältlich als Papier-Version

Kontakt: Dr. Simone Kauffeld
s.o.

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Zusammenfassung

Die Kompetenzdiagnose mit dem Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR) bietet die Möglichkeit, die berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeiter bei der Bewältigung aktueller, relevanter Optimierungsaufgaben in Gruppen zu messen, die sich im Rahmen einer Besprechung, eines Workshops oder einer KVP-Sitzung in den Äußerungen der Teilnehmer zeigen. Aus den Ergebnissen des KKR lassen sich zum Beispiel mitarbeiter-, gruppen- und organisationsspezifische Ansatzpunkte besonders für arbeitsnahe Formen der Kompetenzentwicklung ableiten. Abweichungen von Vergleichswerten und Benchmarks sowie spezifische Kombinationen der Kriterien der Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz machen Kompetenzentwicklungsbedarf transparent und geben Hinweise auf geeignete Maßnahmen.

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Test- / Analysedesign

Ziel(e) / Zielgröße(n):
Die Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz von Mitarbeitern bei der Bewältigung von Optimierungsaufgaben in Gruppen.

Dimensionen / Analyseeinheiten:
Fachkompetenz:
Differenziertheit Probleme (2),
Vernetztheit Probleme (1),
Differenziertheit Lösungen (3),
Vernetztheit Lösungen (2),
Äußerungen zur Organisation (1),
Äußerungen zum Wissensmanagement (2)

Methodenkompetenz:
Positive Äußerungen zur Strukturierung (10),
Negative Äußerungen zur Strukturierung (2)

Sozialkompetenz:
Positive Äußerungen zur Interaktion (9),
Negative Äußerungen zur Interaktion (4)

Selbstkompetenz:
Positive Äußerungen zur Mitwirkung (3),
Negative Äußerungen zur Mitwirkung (6)

Gesamtzahl der Items: 45 Beobachtungskriterien

Theoretische Grundlagen:
Bezugspunkte des Kasseler-Kompetenz-Rasters können in dreifacher Hinsicht betrachtet werden.
Neben (1) theoretischen Überlegungen zum Kompetenzverständnis, standen als Ausgangspunkte bei der Entwicklung des KKR (2) die organisationale Bedeutung des zu wählenden Settings im Mittelpunkt. Ein dritter Referenzpunkt des KKR stellt die (3) Tradition prozessanalytischer Verfahren dar.
(1) Zum Kompetenzverständnis: Die Unterteilung der beruflichen Handlungskompetenz in die vier Bereiche Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz findet sich in vielen Überlegungen zur Kompetenz. Was im Einzelnen unter diesen Kompetenzfacetten verstanden wird, variiert in Abhängigkeit von theoretischen Prämissen und praktischen Erfordernissen. Mit dem KKR werden für die Bewältigung von Optimierungsaufgaben die vier Kompetenzfacetten theoretisch fundiert operationalisiert.
(2) Zur organisationalen Bedeutung des gewählten Settings: Probleme im Arbeitsprozess zu lösen und Optimierungen vorzunehmen, wird von den Mitarbeitern nicht nur in den meisten der aktuell diskutierten Managementkonzepte gefordert, sondern mit der Betonung möglichst flacher, teamorientierter, eher lateraler als horizontaler Organisationsstrukturen, zunehmend als Selbstverständlichkeit erwartet. Mitarbeiter stehen vor neuen, ihnen unbekannten Aufgabenstellungen, für die noch keine Lösungsrezepte bereitstehen. Sie haben die Aufgabe, sich in der Gruppe selbst zu strukturieren, die "richtigen" Fragen zu stellen, neue Lösungswege zu finden und dabei systematisch und methodisch angemessen vorzugehen.
(3) Zur Tradition prozessanalytische Verfahren: Zur Analyse des Interaktionsgeschehens in Gruppendiskussionen kann auf vorhandene prozessanalytische Diagnoseverfahren, wie die Interaktions-Prozess-Analyse (IPA; Bales, 1950), das System zur mehrstufigen Beobachtung von Gruppen (SYMLOG; Bales und Cohen, 1982) oder die Konferenzkodierung (Fisch, 1994) zurückgegriffen werden. Obwohl die benannten Verfahren nicht die Kompetenz der Gruppe bzw. der Gruppenmitglieder fokussieren, können sie als Hilfe zur Formulierung von Kriterien zur Messung der beruflichen Handlungskompetenz herangezogen werden: Die drei Ebenen Inhalt, Beziehung und Funktion des Gruppenprozesses wecken Assoziationen zu den Facetten Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz.

Erhebungs- / Analysemethoden:
Beobachtung;

Frage- und Antwortformate / Beurteilungsskalen: Es werden die Anzahl der Kriterien im Verlauf einer ca. 60-minütigen Diskussion ausgezählt.

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Gütekriterien

Objektivität:
Die Objektivität wird durch die standardisierte Untersuchungssituation sichergestellt.

Reliabilität:
Die Inter-Rater-Reliabilität Cohens Kappa liegt für geübte Anwender bei .90.

Validität:
Die Validität des Verfahrens wird zum Beispiel über Kontrastgruppenvergleiche nachgewiesen. Mit dem Kasseler-Kompetenz-Raster zeigen sich bei der Unterscheidung zwischen Mitarbeitern aus der Automobilzulieferindustrie und kommunalen Dienstleistungsunternehmen in allen Kompetenzfacetten bedeutsame Unterschiede zugunsten der Automobilzuliefer-Unternehmen. Als weitere Kontrastgruppenvergleiche, die auf die Validität des Verfahrens hinweisen, ist die Differenzierung nach dem Status der Mitarbeiter oder dem Ausbildungshintergrund zu nennen: Angestellte Mitarbeiter bzw. Mitarbeiter mit primär planenden Aufgaben schneiden bei der Kompetenzmessung besser ab als gewerbliche Mitarbeiter; Mitarbeiter mit einem Hochschulabschluss zeigen sich kompetenter als Mitarbeiter mit einer dualen Berufsausbildung. Unberücksichtigt bleiben bei diesen Angaben die zahlreichen sinnvoll zu interpretierenden Vergleiche zwischen Mitarbeitern mit und ohne Gruppenarbeit, aus flexiblen oder weniger flexiblen Betrieben etc. und die Bedeutung der einzelnen Kompetenzkriterien und -aspekte für die Güte von Probelmlösungen, die Produktivität von Arbeitsgruppen und die Unternehmensentwicklung. Als weiterer Validitätshinweis kann die Möglichkeit, sämtliche Kriterien des KKR theoretisch herzuleiten, interpretiert werden.

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Zielgruppe / Einsatzbereiche

Ausschlusskriterien und Kontraindikation:
nicht für die Personalauswahl geeignet

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Voraussetzungen für die Anwendung

Erforderliche personelle Qualifikation:
Verfahrensspezifischer Lehrgang
Personenbezogene Lizenz

Materialien:
PC mit der auf das KKR abgestimmte Software Interact; Digitale Videokamera mit externem Mikrofon

Sonstiges: als Beratungsdienstleistung abrufbar

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Anwendung und Auswertung

Hinweise zur Anwendung: Gruppenanwendung möglich bis zu 7 Personen.
Anwesenheit des Untersuchers während der Untersuchung notwendig
Anwendungsdauer: 60(-90) Min

Hinweise zur Auswertung: Computergestützte Auswertung möglich

Bezug zur Normstichprobe: Vergleichstichprobe von über 100 Gruppen aus 20 verschiedenen Unternehmen.
Auswertungsdauer: 460 Min

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Kosten

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Publikationen

Allgemein:
Kauffeld, S. und Grote, S. (2002). Mit viel Gefühl am Problem vorbei. Die überschätzte Sozialkompetenz als Mittel zur Bewältigung von Optimierungsaufgaben. New Management,1,S.18-24.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2002). Kompetenz schafft Vorsprung. INSight, 1, 6-8.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2002). Kompetenz – ein strategischer Wettbewerbsfaktor. Personal.

Kauffeld, S. und Frieling, E. (2001). Die berufliche Handlungskompetenz bei der Bewältigung von Optimierungsaufgaben in betrieblichen Gruppen. In R. Fisch, D. Beck und B. Englisch (Hrsg.), Projektgruppen in Organisationen (S. 74-89). Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Kauffeld, S., Frieling, E. und Grote, S. (2001). Zehn Thesen zur beruflichen Handlungskompetenz. Soziale Arbeit, 6, 202-208.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2001). Sozialkompetenz wird überschätzt. Management und Training, 9, 12-17.

Frieling, E., Kauffeld, S. und Grote, S. (2001). Zehn Thesen zur Kompetenz. Quem-Bulletin, 1, 2-4.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2001). Macht Gruppenarbeit kompetent? In Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e. V. (Hrsg.). Dortmund: GfA-Press.

Kauffeld, S., Grote, S. und Frieling, E. (2000). Diagnose beruflicher Handlungskompetenz bei der Bewältigung von Optimierungsaufgaben in Gruppen. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 54, 211-219.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2000). Kompetenzdiagnose mit dem Kasseler-Kompetenz-Raster. Personalführung, 1, 30-37.

Kauffeld, S. (2000). Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR) zur Messung der beruflichen Handlungskompetenz. In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.), Flexibilität und Kompetenz: Schaffen flexible Unternehmen kompetente und flexible Mitarbeiter? (S. 33-48). Münster: Waxmann.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2000). Arbeitsgestaltung und Kompetenz. In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.), Flexibilität und Kompetenz: Schaffen flexible Unternehmen kompetente und flexible Mitarbeiter? (S. 141-161). Münster: Waxmann.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2000). Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR) als Instrument zur Ableitung von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen. In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.), Flexibilität und Kompetenz: Schaffen flexible Unternehmen kompetente und flexible Mitarbeiter? (S. 197-214). Münster: Waxmann.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2000). Gruppenarbeit macht kompetent – oder? In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.), Flexibilität und Kompetenz: Schaffen flexible Unternehmen kompetente und flexible Mitarbeiter? (S. 115-139). Münster: Waxmann.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2000). Haben flexiblere Unternehmen kompetentere Mitarbeiter? In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.), Flexibilität und Kompetenz: Schaffen flexible Unternehmen kompetente und flexible Mitarbeiter? (S. 95-114). Münster: Waxmann.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2000). Persönlichkeit und Kompetenz. In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.), Flexibilität und Kompetenz: Schaffen flexible Unternehmen kompetente und flexible Mitarbeiter? (S. 187-196). Münster: Waxmann.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2000). Sozialkompetenz als der Schlüssel zur erfolgreichen Bewältigung von Optimierungsaufgaben? – Zur Bedeutung der Kompetenzfacetten. In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.), Flexibilität und Kompetenz: Schaffen flexible Unternehmen kompetente und flexible Mitarbeiter? (S. 49-73). Münster: Waxmann.

Kauffeld, S. und Grote, S. (2000). Weiterbildung – ein zerbrechender Mythos? In Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.), Flexibilität und Kompetenz: Schaffen flexible Unternehmen kompetente und flexible Mitarbeiter? (S. 163-186). Münster: Waxmann.

Kauffeld, S., Grote, S. und Frieling, E. (2000). Die Diagnose beruflicher Handlungskompetenz: Das Kasseler-Kompetenz-Raster. In K.A. Geißler und W. Loos (Hrsg.), Handbuch Personalentwicklung (Kap. 6.23, S. 1-22). Köln: Deutscher Wirtschaftsdienst.

Kauffeld, S. (in Druck). Weiterbildung: Lohnende Investition in die berufliche Handlungskompetenz? Zeitschrift für empirische Pädagogik.

Kauffeld, S., Grote, S. und Frieling, E. (in Druck). Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR). In L. v. Rosenstiel und J. Erpenbeck (Hrsg.), Kompetenzmessung. Göttingen: Hogrefe.

Kauffeld, S., Frieling, E. und Grote, S. (2002). Soziale, personale, methodische oder fachliche: Welche Kompetenzen zählen bei der Bewältigung von Optimierungsaufgaben in betrieblichen Gruppen. Zeitschrift für Psychologie, 210 (4), 197-208.

Kauffeld, S. (2002). Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR) – ein Beitrag zur Kompetenzmessung. In R. Arnold und U. Clement (Hrsg.), Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bildung (S. 131-152). Opladen: Leske und Budrich.

Kauffeld, S. (2003): Gruppensitzung unter der Lupe. Das Kasseler-Kompetenz-Raster als prozessanalytische Diagnosemethode zur Teamentwicklung. IN: S. Stumpf, A. Thomas (Hrsg.). Teamarbeit und Teamentwicklung (S. 389-406). Göttingen: Hogrefe.

Kauffeld, S. (2003): Wich competencies apply when solving optimization tasks? IN: H.Strasser, K. Kluth, H.Rausch, H. Bubb (Hrsg.). Quality of Work and Products in Enterprise of the Future (pp.501-504). Stuttgart: Ergonomia.

Kauffeld, S. (2003): Weiterbildung: Lohnende Investition in die berufliche Handlungskompetenz? Zeitschrift für empirische Pädagogik, 17 (2), 176-195.

Zu den Gütekriterien:
Kauffeld (in Vorbereitung): Kompetenzen, messen, bewerten, entwickeln. Buch in Vorbereitung.

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Analysebereiche bzw. Schlagworte

Analysebereich	Schlagwort
Arbeitsverhalten	Handlungs- und Planungskompetenzen (P)
Kognitive Fähigkeiten	Handlungs- und Planungskompetenzen (P)
	Problemlösefähigkeit
Persönlichkeitsmerkmale
Soziale Fähigkeiten

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